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1. 长期的激励
长期是指激励的操作性周期较长，且激励效果体现的时间较长。
薪酬绩效激励的操作周期一般是季度到年度的范围，激励效果一般也能在这个时间范围内体现。如季度考核影响季度绩效奖金的多少，年度考核的结果可以用于每年在宽幅薪酬表内调薪等。
而股权激励，尤其是实股性的股权激励，操作性周期一般三年起。比如限制性股份一般有2-3年的限售期，期权一般有1年以上的等待期、三至四年的成熟批次、和每次行权后2-3年的禁售期等（总周期7-10年）。
并且，股权激励的激励效果在我们所说的操作性周期内不一定能完全体现。有些企业价值增长较慢，属于厚积薄发型，有可能在期权完全获得的4-5年内，股票价值增长不高（当然如果这样员工可能一开始就选择放弃行权了），再过几年上市后激励效果才能显著体现。当然，也不排除第二年股票价值就暴涨的可能。因此，我们引入第二个区别：
2. 具有较强的不确定性
薪酬绩效的多少虽然受自身考核好坏的影响，但是总体来说，月度工资受劳动合同保障，绩效奖金的地板和天花板也基本上能做到心里有数。
而股权激励呢？公司股票价值的增长受多种因素影响，行业前景、市场竞争、公司业务储备、政策发展等等，单个员工能够左右的范围很小。
这样就是为什么，股权激励的前提之一是老板和员工的上下互信程度（可以链接双信模型），激励效果体现时间这么长、前期还需要出大量（相对于不需要出金的薪酬绩效激励而言）资金的这么一个激励，对于员工本身来说是有很大不确定性的。因此，我们引入第三个区别：
3. 激励效果不完全由自身业绩决定
薪酬绩效激励是基于个人绩效表现的激励，无论是年薪根据以往工作价值的综合评估，还是受考核影响的绩效工资的多少，都是完全取决于你个人的业绩。
从数据上来说，股权激励的收益率（激励效果）可以用“（卖出价格-买入价格）/买入价格”来计算。
其中，买入价格受公司的资产定价和自身业绩条件的影响。虽然业绩条件如果达标率超过一定程度，可以拿到更优惠的价格。但是打折的被乘数也是公司每一股的价格基础。比如说，一个限量版爱马仕包打5折可能都不一定买得起，而在家乐福的环保布包，可能不打折也毫不犹豫就买了（男生可以参考一辆劳斯莱斯打5折都不一定买得起，而要是遇到喜欢的汽车模型，可能说买就买了）。
卖出价格就更不用说了，上面说到，公司股票价值的增长受多种因素影响，行业前景、市场竞争、公司业务储备、政策发展等等。哪怕个人的工作业绩可以促使公司本身的业务发展、并且提升公司的竞争力等。但不确定因素相对年薪、绩效来说还是大得多了。
4. 基于未来的激励
最后，跟大家分享一点股权激励常见的误区。老板给员工薪酬绩效激励的时候可能是这样想的：
“小张去年做的不错，今年工资每个月给他涨1000吧”
“小王去年年底帮我们签了个1000万的单子，给他提0.5%的成吧”
上面两种心态可以很明显的看出来，薪酬绩效激励是基于过去的贡献。那老板想要给员工股权激励的时候，能不能简单的“老李这几年在我们公司辛苦了，帮我对内管理员工对外跑业务，公司这两年发展的也不错，所以我分他10%的股份”呢？乍一看可能是对的，但是我们邪恶一点的设想，万一这个老李以前确实是很兢兢业业，拿到股份以后，觉得自己是元老了，一下子懒惰了怎么办？
历史贡献确实是授予股权激励的条件之一，但这仅仅是授予的条件之一。拿期权来说，我们最一开始准备给老李期权，肯定是通过他以往的表现看中了他以后会为公司带来效益的能力。那如何督促他明年也能做到目标呢？我们会在等待期或每一批成熟的期权之前设置业绩目标，只有当达到了既定目标，才能行使公司授予老李的股权激励，或者以较为优惠的价格行权。达不到的话，股权激励（或者这一批次的股权激励）就不存在了。
因此，股权激励是基于未来业绩的激励，而非单纯的对过去贡献的肯定。
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