股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
股权激励可以说是一个企业管理的游戏。参与的人当然也是越多越好，当蛋糕做大了，即使老板的股权越来越少，但是分到的利润却是越来越多。那么股权激励操作有哪些要点呢?又有哪些需要我们注意的?
股权激励操作的五大要点
要点一：股权激励要先对岗、再对人
股权激励首先是针对某个岗位而设计的：如果员工离开了相应的岗位，那么相对应的股权激励权利，则应当转换到接手这个岗位的员工身上。
其次才是对人：如果接手这个岗位的员工本身也能与公司有共同的价值观，则可对他进行股权激励。
这样才能做公平激励、同岗同酬。
要点二：不同类型股东的股权配置方法
股东类型一般可以分为四种：经营管理型、资源型、技术型、资金型。
经营管理型股东：担负企业操盘手的职责，必须是全职。他们拿企业成长带来利润的大头，真正实现“担多大责、拿多少钱”，使“权、责、利、能、效”完美对等。
资源型股东：主要是那些能为公司带来客户、订单、公共关系及其它特殊资源的股东。很多人为了得到股权，通常会夸大自己的资源稀缺性与有效性，所以同，在给予这类型股东股权的时候，要对它的资源价值进行量化，以准确界定其股权比例。
技术型股东：是指那些掌握公司发展核心技术的人才。同样，为了防范核心技术人才夸大自己的技术实力，以获得相应的股权，在给予技术人员股权的时候，是需要对于该员工的技术价值、产品应用前景、技术竞争力等进行量化评估的。
资金型股东：这些股东通常不参与公司决策、销售，以及产品技术实现。他们通常是在公司缺少资金的情况下，给予公司资金上的支持，让公司顺利渡过难关，进而占有公司一定股权。资金型的股东，是带着资金进入公司的，通常是做溢价认购股权的。投资70%的资金占30%的股权很正常。
避免单纯按照出资比例确定股权结构：也就是谁给的钱多，谁就拿大头。这样的结果就是，很多拿钱多的人，对于公司的成长并没有起到决定性的作用，而对公司做出了巨大贡献的企业操盘手，只拿到较少的分红，会产生内心的不平衡，不利于公司的长期稳定发展。
避免均分股数持股：也就是在创业的时候，几个创始人的感情特别好，大家决定有福同享有难同当，于是在公司股权分配上，实施平均分配的现象。这样做的后果，是这个团队没有一个核心的企业领导人，又或者即使有核心的企业领导人，在做出重要决策的时候，会被其他的股东挟持，左右他对企业的操盘决策。
要点三：建立量化的绩效管理机制
股权激励其实是为了让员工克服人性的懒惰，积极为公司出谋划策，落地执行，完成公司的目标和业绩，如果对于相关的股权享有者没有做绩效考核，而只是让其坐等分红，这样对公司的成长是没有帮助的。
要点四：务必设置退出条款。
很多企业在执行股权激励的时候，只考虑进入有条件，没有考虑退出有机制。其实，任何一个员工都不可能跟随公司一辈子，又或者会出现离职、残疾、死亡等不确定因素，所以，一早为这些状况做出准备与防范，比事到临头想出好办法更为重要。
进入有条件，并非只适用在股权导入前阶段，其实在股权激励导入过程中，也是重要的衡量条件，未达到条件者是要退出股权激励范围的。
要点五：要签署股权激励协议。
一定要在实行股权激励前订立书面协议，事先拟定制度，比事后争吵更有利于企业发展。
股权激励有哪些注意事项
在设计股权激励政策时，我们最需要明确的是“其根本目的是什么”，既不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。企业设计股权激励，经常遇到以下五个令人头疼的问题。弄明白这五个问题，才能够设计一个适合的方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。
一、股权激励还是股权福利?
一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划(虽然因股市大背景而没有实现)。但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。
二、股权激励的利弊和风险是什么?
一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托**机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。
三、如何把握估值和定价的方法?
在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2.更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”。
四、如何构建规范的经理人市场?
股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。
五、如何把握股权激励的数量和分配方式?
在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用;股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
