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当下快节奏的商业竞争中，初创团队一年估值过亿三年上市敲钟财务自由的神话为众人津津乐道，耀眼的光芒之下，那些坚持长期主义的人，似乎就像堂吉诃德一样，为人称道但无人效仿，空余一丝悲壮和落寞。
但，长期主义真的只是理想化的痴人呓语么？
一个长期主义者的胜利时刻
老杨的一个客户，专注于教培行业技术服务领域，一度做到细分领域第一，年营收近十亿，一时风头无两。但国家一纸禁令，教培行业遭到毁灭性打击，因服务行业高度聚焦，该客户营收规模一落千丈，两年时间营收暴跌至高峰时的不足20%，人员队伍缩减七成，怎么看都只剩一口气了，关门走人似乎只是时间问题。
正是在这样的特殊时刻，客户打算推行筹划已久但因各种原因耽搁至今的股权激励计划。众所周知，股权激励的核心在于员工对企业未来的信心，这种时刻推行股权激励，员工大概率是不感冒的，甚至怀疑老板画饼圈钱都不意外。
基于这样的疑虑，老杨与客户约定先进行预调研，以衡量项目是否具有落地的可能性。但预调研的结果，着实让人大跌眼镜。
共37名潜在激励对象，明确表示对公司未来有信心的，占比超过92%，愿意真金白银出资认购实股的占比81%，多数激励对象的出资意愿金额超过其个人年薪的一半，甚至有5个激励对象出资意愿金额是其年薪的两倍。
调研不是采用问卷调查形式，而是通过一对一访谈进行的，综合现场观察和相关问题佐证，调查结果可信度较高。
出现这种“意料之外”的结果，受访者给出的反馈则说明这个结果实属“情理之中”。概而言之，员工的信心与其说是基于缜密的行业前景判断和公司竞争力分析，倒不如说是一种朴素的对三位老板的认可，员工的认可聚焦于几个方面：
Ø 坚持研发。三位老板都是技术出身，十年如一日对技术研发的坚持，让员工觉得公司有别于那些只会抄袭的同行，是有核心竞争力的，新开发的产品导入阶段前景甚好，极大地鼓舞了士气。
Ø 踏实做事。哪怕公司效益最好时，几位老板仍是兢兢业业，天天与技术和开发人员打成一片，那些会所嫩模之类的破事从来不沾。
Ø 言出必践。公司成立十年来，涉及到承诺员工的涨薪、奖金，从来没有拖欠过，公司最艰难的时刻，几位老板卖房子筹钱，仍按年初约定给员工发奖金。
这37名骨干，都是短则三五年长则十年司龄的员工，他们的反馈基本可以准确勾勒出客户这三位老板的画像。毕竟，伪装这种事，装一时可以，装一世是做不到的。
不由感慨，长期主义的价值就在于此：一个企业是否有生命力，不取决于其巅峰时的风光，而取决于其低谷时的凝聚力。正如万里长征走到陕北的那支不到万人的军队，破烂的军装和简陋的装备，仍无法掩盖其蓬勃的生命力。
股权激励双信模型（CT模型）：激励=信心×信任
多年的股权激励咨询经验，让老杨更习惯从员工的视角来审视股权激励这个命题。
对许多员工而言，股权激励是个专业性强甚至有点复杂的问题，员工判断公司股权激励好不好，其实有两个朴素的判断标准：其一，公司未来会不会好？即信心问题；其二，公司好了和我有什么关系？即信任问题。
股权激励双信模型（CT模型）
如果说信心更多是从利益维度为员工提供激励动力，那么信任则更多从情感维度为员工建立激励预期。信心与信任，对于股权激励这种未来激励的效果而言，缺一不可。前景再光明的企业，如果员工无法信任企业的未来与自己有关，不认为自己可以分享企业未来发展的收益，那么这样的企业对于员工而言，终究是“别人的公司”。
对多数民营企业而言，企业就是老板的人格化映射。老板靠谱，能力强，公司就有未来，老板有胸怀，值得追随，就能在企业长待，反之亦然。
正如前述这个客户，老板对研发的坚持让员工相信公司有东山再起的能力，有了信心基础；老板踏实做事言出必行，让员工相信公司不会坑自己，有了信任纽带。
这种十年如一日的践行和坚持，赋予经历了业绩过山车的企业在低谷中反弹的希望，这是长期主义的胜利，也证明了这样一个道理：无论多么浮躁的商业环境，长期主义的光芒都永远无法被遮挡。
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