近年来，股权激励是一个很时髦的词汇，很多企业老板都对此做出了这样或者那样的探索和尝试。客观地讲，鉴于我国法制环境和市场环境的条件约束，很多企业实施股权激励后并没达到预期的效果，有的企业甚至为此还付出了不小的代价。实际上，一个企业实施股权激励时是有一些风险点的，若实施过程中不考虑这个问题，就很难达到规避风险的目的，也谈不上实现股权激励的目的了。
一、到底什么才是股权激励？
从激励的角度看，股权激励追求的应是激励效果。那么以下几个问题就特别重要了：
1、激励谁？：公司现有的人才和未来需要的人才。
2、激励股份的额度是多少？：要进行科学测算，要使激励股份额适度，不能“拍脑袋”。
3、激励的效果如何用制度来保证？：不能使激励对象躺在股份上睡觉，要有相关制度使激励对象有动力、有压力，确保其有积极性。
4、退出机制如何才能完善？：退出机制要合法、完整，不能有缺项和漏项。
5、约束机制应如何配套？：要有约束机制和违约处置机制，从制度上确保激励约束的效果。
所以股权激励是一个激励与约束的系统，是公司必须构建的人才机制，是公司治理机制的重要组成部分。它涉及到公司战略管理、财务管理、人力资源管理的很多问题，也必然会涉及到公司治理、法律与资本运作等方面的问题。
二、实施股权激励的主要风险
1、风险之一：激励股份额度是“拍脑袋”定的，最忌讳激励不足；
激励股份额是要结合企业实际进行科学测算的，不能“拍脑袋”。否则容易出现激励过度或激励不足的现象，一旦出现激励不足的现象，那对激励对象是没什么激励效果的。
2、风险之二：激励股份分配不合理，容易产生利益矛盾；
激励股份分配是要构建计算公式的模型后通过计算来分配的，这样才能做到公开、公平、公正。若激励股份分配是由老板指定的，则容易出现分配不公的现象，这不利于化解和平衡利益矛盾，也很难构建有序的人才机制，从而达到股权激励的目的。
3、风险之三：激励对象没有奋斗目标，股份收益与公司目标无关；
公司没有年度经营计划和发展目标，激励对象就失去了奋斗目标。那么，在没有奋斗目标的前提下，激励对象股份的收益完全取决于公司业绩好坏的惯性。这样下去，一旦公司业绩没达到预期，激励效果肯定是不好的。
4、风险之四：激励股份固化到人头，考核管理对其股份收益没影响；
激励股份一旦办理了有关工商变更法律手续，就固化到了人头，这时，公司奋斗目标与业绩考核结果的好坏与激励对象的股份收益没有直接管理关系，否则就是违法的。所以，一旦激励股份固化了，激励对象就没什么压力了，干好干坏一个样，因不能影响其股份收益了，甚至使有的激励对象就直接躺在股份上睡觉了。
5、风险之五：没有完善的退出机制，届时会为此扯皮；
若没有明确的退出条件、价格等规定，那么在退出时就会出现“公说公有理、婆说婆有理”现象，就会扯皮，没法有效执行这套股权激励制度，这样也是很难达到应有的激励效果的。
6、风险之六：股权激励方案不合法，对激励对象失去约束效果；
很多企业实施股权激励就是一纸协议，甚至连签字主体都是错的。一旦股权激励方案不合法，谁也无法保证激励效果，因不合法的一套制度，老板可以毁约、激励对象也可不遵守，谁也无法保障激励对象权益和公司权益。
7、风险之七：没有违约处置机制，对保护公司权益不利；
一旦激励对象违约，甚至严重损害公司利益，在设计方案时要有违约处置机制，否则，这样的方案是没法保护公司权益和其他激励对象权益的，也就不可能有很好的激励效果的。
8、风险之八：没有完善必要的公司治理机制，严重影响激励效果。
实施股权激励后，公司是大家的，当然主要是老板的。因此，老板必须带头执行这套制度，否则这个制度就是废纸一堆。一般而言，要定好游戏规则，监事会要正常运作起来，发挥作用，同时该开的董事会、股东会还是要开，要营造一个大家一起做事业的环境与氛围。否则，就会打击激励对象的积极性，严重影响激励效果。
