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分红股模式属于股权激励中的一种常见激励模式。其主要特征包括：无股东身份、不工商注册、享有分红权、业绩挂钩、离职注销。
分红股模式多适用于暂不便实股激励的企业，虽无实际工商注册，但其进入门槛相对较低，对员工激励效果也有保证，可以作为导入手段，与实股激励进行组合激励。
分红股激励的出资问题
分红股激励时，员工是否需要出资是个有一定争议的问题。
老杨多年股权激励咨询实践中，一般是建议分红股激励时，激励对象也要出资的。出多出少可以商量，以降低激励门槛为原则，但出与不出就是个态度问题了。
之所以建议分红股激励员工也要出资，主要基于两方面考虑：
其一，分红股本质认知。
按一般法律原则，分红权是股东享有的权利，员工作为激励对象，未经工商注册不享有股东身份，则其享有的分红权，本质是来自于股东的分红权利让渡。分红权本身作为一种财产性权利，是有其经济价值的，故，从股东权利角度出发，员工出资作为受让股东分红权的对价，有其合理性，是“好的股权激励一定是股东和员工利益的平衡”这一理念的体现。
其二，员工绑定目的。
企业搞股权激励，多是以绑定员工的服务年限和服务业绩为目的的。以绑定目的考虑，出钱和不出钱，员工的沉没成本是完全不同的，自然对股权激励的重视程度不同，最终体现的绑定效果也有很大差异。
分红股的个税筹划
员工享有分红股份额时，每年会以“分红”名义拿到一定金额。这部分收入需要缴纳个人所得税，但该收入属性如何界定，税目如何适用，税率是高是低，颇有讲究。
常见操作思路有两种：
其一，分红转让思路。
即把员工的激励协议界定为从股东手中购买分红权的合同，因此，员工每年拿到的分红，是股东享有分红的转让，即公司分红->股东转让->员工。
这种思路下，员工享有分红，其实还是股东的分红，只是起初支付了分红权购买对价后，每年按协议约定拿到股东转让的分红罢了。
但这种思路在实操中有一定重复征税的风险。
税务机关视角下，股东拿到分红，交20%个税，这一步没问题。但员工从股东手中受让分红，这个能否认定为权利转让，还是被认为是分红名义发工资，就存在对员工重复征税的税务风险。
故这种思路，一般适用于激励对象规模不大，涉及金额不多，且和当地税务机关沟通达成一致的情况下，并非目前的主流方法。
其二，特殊奖金思路。
员工并无股东身份，因分红权激励而享有的分红，本质就是特殊奖金。既然是奖金，就按“工资薪金所得”，纳入个人年度综合所得，适用3%-45%的税率缴纳个税。
表面看来，工资薪金所得税率上限45%，似乎比分红所得税率20%高得多，员工分红走工资薪金所得个税税负会更高。
但其实不然！
因为综合所得计算个税时，需要先扣除社保公积金、6万元一年的起征点、还要扣除各种专项扣除，在“分红”金额未达到临界值时，员工综合所得的税负是完全有可能低于分红所得的20%的。
以上海地区五险一金政策为例，某员工每月工资1.5万元，扣除社保公积金、个税起征点、专项扣除（按3000元/月计），其年底的“分红”为69万元时，员工的个税税负为20.06%。即，该员工适用分红权激励时，年度分红有近70万元的空间。
同时，根据国税总局2020年30号文《关于延续实施全年一次性奖金个人所得税政策的公告》，在2027年12月31日之前，员工年度一次性奖金允许单独申报。
在员工年度“分红”占全年收入的小头时，年度奖金单独申报比合并申报的个税税率更低，即这种情况下，年度分红空间更大。
目前，个税已经是诸多企业绕不过去的坎，也有部分企业走个独、租赁、第三方等擦边球手段进行“个税筹划”。长远来看，这些灰色手段的空间会日益缩小，税务风险也越来越高。有志长远的企业，应更加重视合规个税筹划和税务风险之间的平衡。
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股权激励并非仅是种管理手段，更像是投资行为，缺乏规范和信心，失败就是必然。
