案例介绍：｜如何在复杂环境中实现事业单位薪酬绩效变革

案例介绍：｜如何在复杂环境中实现事业单位薪酬绩效变革

一.事业单位薪酬变革的特殊性

我国事业单位现行的薪酬管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。随着我国经济的发展，中央一力推进事业单位的改革，其中薪酬绩效管理是改革的重要区域。这使得很多事业单位的薪酬管理凸显出一系列的矛盾：一方面薪酬水平市场竞争力不足，而企业自身却缺乏分配自主权；另一方面企业内部职工发展路径单一，而企业却长期陷入论资排辈的怪圈。除此之外，事业单位的薪酬变革最为特殊的便是并非企业管理层可以一言而觉，上级单位、内部员工在这方面的话语权远远高于其他性质的企业。这就加深了事业单位薪酬变革推进的复杂性和曲折性。光有好的思想还不够，还要有周到充分的实施准备，才能实现略成咨询一直主张的“实操落地”。

二.项目背景介绍

CC规划院隶属于XX市规划局，副局级事业单位。主要从事城市规划、城市设计、政策研究、城市发展咨询等业务。

目前员工300人，年收入1.3-1.5亿。主要业务为XX市以及周边县市，业务来源主要为政府各部门的规划咨询需求。

CC院刚完成领导人的更替，发展思路大幅调整，内部组织架构发生较大变化，导致内部管理方面目前主要面临的是：

第一：岗位体系导入机制不公开、不合理，员工意见很大。

第二：薪酬体系分配矛盾多，尤其是绩效分配的方式。

第三：缺乏绩效考核机制。

整个项目两大核心需求：一方面要处理好各类型人员以及上级的相关要求和诉求，第二是要保障方案的全方位落地。

三.项目的关键技术点

1、职级标准以及信息收集（矛盾集中点）

首先第一个要解决的问题是充分设计CC院职级体系、导入标准和运行标准。

这里面主要要素：

（1）肯定老员工的历史贡献，但也不能挫伤年轻员工积极性。

（2）标准要公开、透明、尽量客观。

（3）不同类型人员存在差异，要设计不同的标准。

（4）要可操作。

基于各种需求，我们对评分的维度、信息收集可能性、标准、分值以及分值的约束进行非常细致的讨论和模拟测算。

第二要解决信息收集问题，信息收集的表格设计、填写、公示、核对、录入、统计、下发、补充、意见讨论、重新计算、再公示结果的过程。

整个过程各个环节都需要公开、透明，确保结果的公正性、客观性。

2、薪酬方案及测算（核心矛盾点）

两个核心的调整：

第一调整生产技术人员的绩效确定方式，由原来的按照收入进行绩效发放转变为按照产值进行绩效发放，由此带来一系列的绩效变化。

第二是各类型管理人员的绩效要与生产技术人员绩效挂钩，一是要解决内部平衡，二是避免数字确定的敏感性。

最终要保障技术人员的收入的情况下，尽量降低领导层、中层与一线员工的薪酬差距。

最终各类型的比例、系数均是通过各种测算以及对比确定。

四. 项目亮点

在政府一力推进事业单位改革的大背景下，同时又刚刚经过领导层更替，薪酬绩效变革的敏感性在此项目中得到了充分的体现。略成咨询始终秉持“实操落地”的服务主张，在充分考虑客户背景与方案实施路径之后，合理采用技术工具，严谨遵循循环论证，终于帮助客户企业圆满实现了“推动变革”、“平稳生产”的关键目标。

1、合理采用技术工具

本项目涉及到岗位序列通道、岗位职级、能力素质模型、岗位机制评估、晋升标准设计、薪酬体系、产值薪酬、KPI等众多技术点，考虑到客户企业普遍为知识型员工，更加相信逻辑与数据，因此本项目在各技术环节均采用了量化分析工具和方式，对于赢得员工信任、减少观念争执起到了良好效果。

2、严谨遵循循环论证

为了赢得多方的支持，顺利实现方案实施，本项目每一项设计均采取了“多步骤、多梯次”的循环论证沟通方式，即包括：前期沟通、方案设计、初步模拟测算、方案讨论、方案初步定案、征求意见、意见讨论吸收、意见反馈、再征求意见、再讨论、职代会通过、后续公示等一系列环节。虽然程序略为繁复，但对于打消各类人员的疑虑、达成高度共识是必要的。同时，对于国企事业单位，让方案的每一个步骤、每一段文字都充分的讨论、公开，才能符合上级精神，更加有利于企业推行变革时赢得上级支持。

五.客户评价

通过略成咨询本次帮我们建立和优化的职级体系、薪酬体系和绩效体系三大体系，我们院成功的完成了上级要求的薪酬变革任务。而且略成能够充分从实操落地角度去考虑方案的设计，使得我们的方案执行中得到员工的普遍支持，推行起来非常顺利，比我们的一些兄弟单位变革效率明显高很多。我们院一致认为只有略成这样注重实操的咨询方法才是真的专业。